"Il n'y a pas d'engagement par voie hiérarchique, seulement de l'obéissance".

La Puissance de l'Engagement Authentique : Au-delà de la simple obéissance

Cette citation provocante révèle une vérité fondamentale sur la transformation des organisations. La réponse à l'engagement véritable des collaborateur ne peut être décrété et ne réside pas uniquement, comme beaucoup le pensent, dans une simple stratégie de communication descendante et la formation des utilisateurs finaux.

L'engagement authentique se manifeste lorsque chaque acteur comprend non seulement ce qu'il doit faire, mais aussi pourquoi il doit le faire. La clé de cet engagement se trouve dans une approche subtile et structurée : la méthode d’engagement par cercles concentriques.

Les 5 Cercles de l'Engagement : Une orchestration naturelle du changement

Imaginez une pierre jetée dans un étang : les ondulations se propagent naturellement du centre vers l'extérieur, créant des cercles parfaitement orchestrés. C'est exactement ainsi que fonctionne l'engagement dans un projet de transformation. Chaque cercle représente un niveau d'acteurs qui, une fois pleinement engagé, crée les conditions idéales pour l'engagement du cercle suivant.

Cette progression naturelle s'organise en cinq cercles distincts :

1. L'équipe projet / SPONSOR : Le noyau dur qui initie et porte la vision. Leur engagement total est la première pierre de l'édifice.

2. Les transformateurs / ambassadeurs / directeurs de territoires : Véritables catalyseurs du changement, ils traduisent la vision en actions concrètes et inspirent les autres cercles.

3. Les managers de proximité / les Keys users : Courroie de transmission essentielle, ils sont le pont entre la stratégie et l'opérationnel. Leur rôle est crucial pour maintenir l'élan de la transformation et accompagner sur le terrain les utilisateurs finaux.

4. Les utilisateurs internes / externes : Le cœur battant de la transformation, ceux qui vivront le changement au quotidien.

5. L' entreprise / les partenaires : L'écosystème qui doit s'adapter et accompagner la transformation pour en assurer la pérennité.

Le Protocole d'Engagement : Une méthodologie éprouvée en 4 Temps

L'engagement n'est pas le fruit du hasard. Il suit un protocole précis et méthodique qui garantit son authenticité et sa durabilité :

1. L'Initiative : Le “directeur” amorce le processus en formulant une demande claire et contextualisée au Manager de proximité. Cette étape pose les fondations de l'engagement.

2. L'Expression des Conditions : Le Manager de proximité analyse la demande et exprime ses conditions d'acceptation. C'est un moment crucial où les besoins réels du terrain émergent.

3. La Réponse Adaptée : Le “Directeur” examine ces conditions et y répond de manière constructive, démontrant sa compréhension et son engagement à créer les conditions de réussite.

4. L'Engagement Concret : Fort des réponses obtenues, le Manager de proximité s'engage sur un plan d'action précis et réaliste.

Les Clés d'un Déploiement Réussi

Le succès de cette approche repose sur trois piliers fondamentaux :

• La Réponse aux Conditions : La hiérarchie doit démontrer qu'elle comprend et répond aux conditions d'adhésion de chaque acteur. C'est un prérequis non négociable.

• La Progression Méthodique : Le processus se déploie de proche en proche, équipe par équipe, respectant le rythme naturel de l'organisation.

• L'Adaptabilité : Le nombre et la nature des cercles peuvent varier selon le contexte et l'ampleur de la transformation

Les Écueils à Éviter : Les leçons de l'expérience

Dans la mise en œuvre des cercles concentriques, j’ai constaté que certaines erreurs peuvent compromettre le succès de la démarche :

• L'activation simultanée de plusieurs cercles, qui court-circuite le processus naturel d'engagement, si vous chercher à passer par dessus la tete d’un manager, c’est certain qu’il ne sera pas engagé

• La négligence de l'engagement d'un cercle avant de passer au suivant, créant des failles dans la chaîne de transformation, l’incarnation par celui qui porte la responsabilité est capaital

• La sous-estimation du rôle crucial des managers de proximité, véritables pivots du changement

• L'uniformisation excessive de l'approche, ignorant les spécificités de chaque cercle et contexte, projet, transformation. Chaque cas est unique et doit etre reflechi en ce sens

🤔 Et vous, quelle est votre expérience ? Avez-vous déjà expérimenté cette approche dans vos projets de transformation ? Quels ont été vos succès et vos défis ? Partagez votre expérience dans les commentaires - votre retour pourrait inspirer toute la communauté